Derecho laboral

El trabajo no registrado, popularmente llamado “en negro”, es cuando el empleador no registra en AFIP su relación laboral con un trabajador. También se da cuando registra la relación deficientemente (falseando, por ejemplo, la fecha de ingreso o la remuneración).

Las leyes argentinas  obligan  a  que el trabajador se encuentre perfectamente registrado desde el primer día en que comenzó a trabajar. Es fundamental para acceder a los derechos sociales, como la obra social, los aportes jubilatorios, el  seguro de vida, el seguro de riesgos del trabajo, acceso al seguro de desempleo, etc.). Derechos que no existen cuando el trabajador no está registrado.

Son facultades del empleador. Su función principal —además de la punitiva— es corregir la mala conducta del trabajador.  La mala conducta se materializa en faltas o incumplimientos a las obligaciones emergentes de la ley de contrato de trabajo, del convenio colectivo y/o del reglamento interno de la empresa.

Las sanciones disciplinarias aplicables pueden ser: el apercibimiento, las suspensiones  y el despido con justa causa. El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación.

La sanción dependerá de la gravedad de la falta del trabajador.

Sólo pueden aplicarse de uno a treinta días por año de suspensiones. En caso de superar los treinta días, el empleador podrá despedir al trabajador con justa causa.

Las sanciones deben ser comunicadas por escrito, (entregándote una copia) y por medio del superior jerárquico. Esto, a fin de que te puedas defender por intermedio de un descargo. Muchas veces son notificadas por carta documento, en esos casos el trabajador debe impugnar la suspensión mediante telegrama.

El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada. Ello, ya sea respecto a su procedencia o a su extensión. La consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo.

Siempre consulte con un abogado en estos casos.

Son las cantidades de tiempo adicionales que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo. La jornada de trabajo, en nuestro país, es de ocho horas diarias o 48 horas semanales, existiendo algunas excepciones.

Deben abonarse con recargo del 50 % en días normales y del 100% los sábados después de las 13 horas , domingos y feriados.

Las horas extras se limitan a un máximo de 3 horas por día, 30 horas semanales y 200 horas anuales.

Es el periodo de descanso anual, continuo y remunerado otorgado con la finalidad de contribuir a la recuperación psicofísica del trabajador.

No es necesario contar con una antigüedad mínima para gozar de las vacaciones.

Las vacaciones deberán otorgarse entre el 01 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. El empleador debe comunicar por escrito su otorgamiento con 45 días de antelación.

Este tipo de tareas se dan cuando el trabajador está expuesto a diversos factores que pueden afectar el buen funcionamiento de su organismo.

Quien decide si un trabajo es insalubre o no, es el Ministerio de Trabajo, Empleo y seguridad social. Y lo hace dictando una resolución de declaración de insalubridad.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales.

Queda absolutamente prohibido por la ley, realizar horas extras en donde se ejerce trabajo insalubre. Cuando se realicen tareas insalubres, con una jornada de seis horas, el salario del trabajador debe ser el mismo que el equivalente al de una jornada de ocho horas.

Es el incumplimiento de la obligación principal del trabajador, es decir, no presentarse a trabajar.

Para que se configure la situación de abandono de trabajo, el trabajador ausente debe haber sido previamente intimado a retomar tareas por un plazo que habitualmente es de 48 horas, y el mismo, no responder a la intimación ni presentarse a trabajar.

Ante la falta de respuesta o contestación del trabajador, se configura la injuria hacia el empleador, que habilita a rescindir el vínculo laboral por culpa de trabajador.

Debe tenerse presente que si no se cumplen los requisitos establecidos por ley, la disolución del vínculo contractual no resulta válida. En ese caso debe considerarse sin justa causa el despido, por lo cual se deben abonar al trabajador las indemnizaciones correspondientes por despido injustificado ante la Ley Laboral.